Sistem Penilaian Kinerja Perbandingan Multiperson dan Umpan Balik 360 Derajat

Dikembangkan pada tahun 1970-an, penilaian kinerja perbandingan 360 atau multiperson telah menjadi alat pengembangan manusia yang telah kurang dimanfaatkan sejak tiba di tempat kejadian. Kenapa ini? Sebagian besar organisasi gagal merencanakan perubahan budaya yang perlu terjadi agar sistem umpan balik berhasil. Lebih dari satu eksekutif dapat menceritakan kisah-kisah horor tentang bencana yang terjadi pada pelaksanaan umpan balik 360 dan program pengembangan. Namun, ketika diterapkan dengan benar, alat evaluasi 360 dapat menjadi katalis yang kuat untuk perubahan.

Jika Anda bertanya kepada seorang manajer, "Seberapa sering Anda mendapatkan umpan balik yang jujur ​​tentang kinerja Anda?" sebagian besar akan menjawab "Tidak Pernah" atau "Saya berharap saya melakukannya" atau bahkan lebih buruk "Hanya ketika saya melakukan sesuatu yang benar-benar salah". Menggunakan pendekatan 360 untuk pengembangan manajemen mengakhiri tidak adanya umpan balik dari manajer – ketika diterapkan dengan benar. Dilaksanakan dengan tidak benar, program umpan balik 360 dapat berubah menjadi perburuan penyihir atau bahkan lebih buruk lagi, peluang penusukan kembali yang mengerikan yang membuat palungan benar-benar kempes.

Di mana kita harus mulai ketika mengimplementasikan program seperti itu?

Pertama, buat tim untuk memulai percakapan tentang program. Sertakan orang dari berbagai level dan departemen. Anda akan menginginkan tim yang solid untuk membantu memandu proses.

  • Biarkan tim mengevaluasi dan merekomendasikan alat penilaian
  • Dapatkan tim yang terlibat dengan komunikasi dan ubah rencana manajemen
  • Jaga tim tetap terlibat selama proses implementasi

Kedua, mulailah dari kecil. Pilih kelompok kecil untuk memulai proses. Dengan begitu, Anda dapat melakukan iterasi program saat Anda meluncurkannya. Meluncurkan program ke seluruh perusahaan, sekaligus, sering mengarah ke kegagalan karena kendala yang tidak diketahui. Mengagumkan roll-out memberi kesempatan kepada tim pelaksana untuk mengubah proses.

Ketiga, mendidik semua orang. Bukan hanya manajer yang akan menjadi penerima akhir dari umpan balik tetapi juga orang-orang yang benar-benar akan menulis umpan balik. Jangan berasumsi bahwa setiap orang merasa nyaman memberikan umpan balik dan tidak ada salahnya untuk benar-benar mengajari mereka cara memberikan umpan balik dengan cara yang positif. Anda juga harus mendidik manajer manajer untuk menafsirkan umpan balik.

Keempat, dapatkan umpan balik berkelanjutan dari manajer yang sedang Anda kembangkan. Apa yang mereka anggap berguna tentang proses dan apa yang akan mereka ubah. Pastikan Anda mengulangi proses berdasarkan umpan balik.

Akhirnya, memiliki strategi pengembangan di tempat sebelum penilaian pertama menyentuh kotak email penilai. Setelah Anda mengidentifikasi area untuk pengembangan, adalah kewajiban Anda untuk membantu individu tersebut.

  • Program apa yang Anda siapkan untuk membantu mereka berkembang?
  • Bagaimana Anda akan bekerja dengan manajer manajer untuk menciptakan strategi perubahan
  • Apakah alat penilaian 360 Anda juga menyediakan alat pembinaan dan pengembangan?

Anda tidak bisa hanya memberikan "umpan balik" dan kemudian menganggap perubahan itu akan terjadi. Anda harus mengaktifkan perubahan. Program penilaian kinerja perbandingan multiperson dapat menjadi tantangan untuk diterapkan dan dikelola tetapi begitu sudah ada, mereka adalah salah satu alat terbaik yang tersedia bagi para profesional SDM untuk membantu manajer mengubah cara mereka. Sering kali, seorang manajer hanya belajar dengan tersandung. Mungkin kita bisa membuat mereka lebih sadar tentang gundukan di jalan dan membantu mereka melindas mereka. Alat umpan balik yang efektif dapat membantu dan 360 adalah salah satu yang terbaik.

Pelajari lebih lanjut di Talent Insight Group

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *